公平理論　エクイティ理論

公平理論　エクイティ理論　Equity Theory

1965年J.ステーシーアダムスによって提唱された公平理論である。

自分が「自分の仕事量や投入量（Input）と対価としての報酬（Outcome)」と、「他者の仕事量や投入量（Input）と対価としての報酬（Outcome）」を比較し不公平さを感じる場合、解消し公平となるような行動をとるように動機付けられる。公平とは「自分の投入に対する報酬の比が、他者のそれと等しい場合」に存在する。尚、Inputは「努力、経験、学歴、能力」、Outputは「給与水準、賃上げ、表彰」等が挙げられる。

自分(a)の投入Ia、自分が得た成果Oa、他者(b)の投入Ib、他者が得た報酬 Ob、とすると、以下のようなパターンが存在する。

• Oa/Ia = Ob/Ib　自分の投入量に対する出力の割合が、他者と同等で、公平な状態。
• Oa/Ia < Ob/Ib　自分の投入量に対する出力の割合が、他者より低く、不公平な状態。
• Oa/Ia > Ob/Ib　自分の投入量に対する出力の割合が、他者より高く、不公平な状態。

2.3.のパターンの様に、均衡状態が崩れて、不公平さを感じると、その人は公平回復されたOa/Ia = Ob/Ibへと動機付けられる。

• 等価状態にするには、以下のようなものが挙げられる。

• 自己のパラメータを変える
  →Oaを変える。例：報酬を増やす（或いは減らす）ことを要請する。
  →Ｉaを変える。例：自己の努力を増やす（或いは減らす）。
• 他者のパラメータを変える
  →他者の投入量と報酬の比を変える。例：他者の努力を増やす（或いは減らす）ことを要請する。
  →比較対象を変える。例：自己の投入と結果の比と等しい他者にする。
• ①～③のパターンを認識しない（出来ない）状態にする
  →比較そのものを避ける。例：退職する。

• 不公平感は給与の絶対額の多寡ではなく、他者との比較によってもたらされる。
• 他者と比較して報酬が多い（或いは少ない）と感じるかがモチベーションに影響するのである。
• つまり、公平性は、社員の主観的な判断によるものであるため評価者がコントロールすることは難しい。
• しかし、公平性を分解すると、「分配的公平」、「手続き的公平」があり、それぞれ「結果」に対する公平性、「プロセス」に対する公平性を指すが、「結果」に対する公平性が損なわれても、「プロセス」に対する公平性が確保されていれば、モチベーションが維持されるという考え方がある。よって、評価者は、社員のモチベーションを維持するために「結果（賃金など）」に対する公平性が担保出来なくとも、「プロセス」に対する公平性の確保に留意することが求められる。