解雇権濫用の法理

解雇権濫用の法理とは、「合理的かつ論理的な理由が存在しなければ解雇できない」というものである。この解雇権濫用の考えは、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」（判例より）と昭和50年に日本食塩製造事件によって確立されている。

従来までは、判例により確立されていたが、平成15年の労働基準法の改定により、法律規定化されました。また平成１9年の労働契約法制定により解雇権濫用は労働契約法に移され、労働契約法第16条に規定されている。

法律規定化された背景には、労働者にあたえる解雇影響の重大さや、解雇に関する紛争の増大化がある。

解雇権濫用になるかならないかの判断は、判例上、以下の要素が挙げられる。

1. 解雇に合理性や相当の理由が存在するか
2. 解雇が不当な動機や目的からされたものではないか
3. 解雇理由とされた非行・行動の程度と解雇処分とのバランスが取れているか
4. 同種又は類似事案における取扱いとバランスが取れているか
5. 一方の当事者である使用者側の対応が信義則上問題はないか
6. 解雇は相当の手続きが踏まれたか

※解雇の合理性とは、判例上概ね以下の要素がある。

1. 傷病等による労働能力の喪失・低下、
2. 労働者の能力不足・適格性の欠如、
3. 労働者の非違行為、
4. 使用者の業績悪化等の経営上の理由（いわゆる整理解雇）
5. ユニオンショップ協定に基づく解雇（例外がある）

また使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければならない。