か行
コア人材の用語に明確な定義はなく、企業によって捉え方は様々である。一般的には、企業の事業を中核となって支える人材、あるいは経営をコントロールする側の人材のことを指す。
近年では、時代の変化に対応する為、経営のスピード化・効率化及び新規事業創出を図る企業が増えており、各組織（子会社・カンパニー等）において、ビジョンを描き、戦略を立案し、事業を創造していく経営マインドを持った人材が求められている。
従来の日本のジョブローテーション等の人材育成手法では、業務における専門知識の習得や、ゼネラリスト人材の育成には有効であっても、ビジョン策定・戦略立案・事業創造を行える人材は育成されにい。また外部調達も困難なことから、近年では、内部でコア人材を選抜し、育成する企業が増加している。
コア人材の育成には、まず自社におけるコア人材の定義、コア・ポジションへ昇格するためのCDP・キャリアパス等の定義、明確化をすることが重要である。加えて、過去だけでなく、将来的なポテンシャルに関するアセスメントが必要であることから、過去の能力・業績評価履歴だけでなく、コンピテンシー等のアセスメントを実施することが望ましい。
育成内容については経営知識（人的資源管理・生産管理・業務プロセス管理・財務等）の習得の他、企業の理念やビジョン、方針への理解なども含まれる。
育成方法には、企業内部での集合研修、外部教育機関への派遣、ストレッチポスト（新規事業立上げ、戦略策定等）への登用などがある。
コア人材と対峙して、定型的業務を主として行う非正社員人材をフロー人材と呼ぶ。近年の人的資源管理では、コア人材とフロー人材をいかに効率よくミックスさせていくかが重要となっている。
