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1on1という言葉の成り立ちや歴史については特定の起源があるわけではないが、その意味や用法はビジネス環境の変化に応じて広がってきた。直訳すると「1対1」という意味になるが、ビジネスの文脈では、この用語は主に個人同士の直接的な対話や面談を指す。
1on1の特徴は、従業員とマネージャー、あるいは上司と部下などの間で行われる定期的な個別の対話や面談にある。これらの対話は通常、業務の進捗状況の確認、目標の設定や進捗の評価、フィードバックの提供、キャリアや成長の機会の議論などに焦点を当てて行われます。1on1は、相手との関係を強化し、コミュニケーションを円滑にし、個々の成長やパフォーマンスを向上させるための重要なツールとして位置付けられ、近年多くの企業で導入されている施策として注目を集めています。
似ている言葉としては、評価面談やフィードバック面談などがあるが、1on1はこれらとはやや異なる側面を持つ。評価面談は一定期間ごとに全体的な業績や評価を振り返るものであり、フィードバック面談は特定の行動やプロジェクトに対する評価や指導を行う場合がある。一方、1on1はより定期的かつ個別に行われ、そのテーマは一般的には定められていない。
なぜ1on1が注目されているかについては、従業員の個々のニーズや成長への関心が高まっていることや、リモートワークなどの働き方の変化により、直接的なコミュニケーションの重要性が増していることが挙げられる。さらに、1on1は従業員のモチベーションやエンゲージメントを向上させ、組織全体のパフォーマンスを向上させるための効果的な手段として位置付けられている。
1on1の実施により、従業員のモチベーションやエンゲージメント、組織パフォーマンスの向上が期待されるが、とりわけ現場任せとなりがちな施策であるため、実施者間で実施度合いやその効果にばらつきが生じやすいことが挙げられる。こうしたばらつきを抑制するためには、例えば1on1を人事制度に取り入れ、上司側が面談内容や気づきをシートへ記入することを促したり、また部下側は上司が1on1を実施してくれたかどうかや、内容の満足度がどうであったかをチェック・記入したりする仕組みを取り入れると有効である。
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