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福利厚生とは、給与や賞与といった金銭的な報酬のほかに従業員やその家族の生活を支えるための一部として用意する報酬を指す。福利厚生には、企業が負担し従業員に対して提供しなければならない事が法律によって定められている「法定福利厚生」と法的には定められていないが、企業が従業員とその家族のために用意し提供する「法定外福利厚生」がある。法定福利厚生には、社会保険（雇用保険、健康保険、介護保険、労災保険、厚生年金保険）と子ども・子育て拠出金があり、法定外福利厚生は例えば住宅手当や通勤手当、健康診断・人間ドックの受診料、退職金、企業型確定拠出年金などの金銭的な報酬から、一定期間勤続した従業員に対してまとまった休暇を提供する事や金銭とは別にポイントを従業員に付与し、福利厚生サービスのメニューを従業員自身で選択し利用する「カフェテリアプラン」が挙げられる。法定外福利厚生は各社が自社の独自性を出し提供し、採用競争力の強化や従業員のエンゲージメントの向上といった観点から近年重要性が高まっている。
福利厚生は先述の通り、採用競争力の強化や従業員のエンゲージメントの向上などに効果がある。近年の労働人口の低下に伴い、人材の確保・定着は多くの企業にとって重要なテーマになり、これらに対する解決策として福利厚生の重要性が高まっている。
別の側面として、福利厚生に係る費用は一定の条件を満たすことで福利厚生費として計上が可能であり、法人税の節税にもつながる。
近年の福利厚生のトレンドとして、法定福利はこの20年間右肩上がりで上昇し（日本経済団体連合調査より）、少子高齢化が今後も続いていく傾向を考えると、このトレンドは今後も続くと考えられる。対して、法定外福利は緩やかに減少している傾向があり、特に住宅手当等の住宅関連の手当てが減少している。しかしながら、法定外福利の中でも健康診断・人間ドックの受診料、介護に関する手当、育児に関する手当が上昇傾向であり、少子高齢化といった状況に加えて、家庭と仕事の両立を支援するために、これらの手当てを充実させる企業が増えていると考えられる。また、従業員の文化・運動・レクリエーションを一部負担するといった手当も増加傾向であり、従業員の趣味や自己啓発を支援することで従業員の心身の健康を支援し、生産性の向上につなげることを目指す企業も増えている。また、従業員のニーズの多様化に対応すると共に従業員の自主性を重視するために、カフェテリアプランを導入する企業も増えている。このように法定外福利には外部の状況、トレンドによって変化する従業員のニーズを考慮して設計されている。
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