カリスマ的なリーダシップ型の経営スタイルから
ボトムアップ型の経営スタイルの実現にむけた人事制度を構築
HR領域-⼈事制度-人事制度構築コンサルティング
人事制度構築コンサルティングは“あるべき姿”と”現状”から、解決すべき課題を明確にし、設計ポリシーに則り人事制度を構築いたします。
1.人事制度とは
人事制度とは、企業が人材を効果的に管理するための全体的な仕組みを指します。近年では「従業員の処遇を決定する仕組み」という意味での使用が一般的ですが、本来の人事制度はより広範であり、企業の競争力や価値を高め、従業員の意欲や能力を引き出す仕組みを包括した体系化された制度です。このため、人事制度は企業のミッション達成に不可欠な役割を果たします。
企業が将来どのように発展していくかの指針として重要なのが経営理念です。経営理念を基にして、経営戦略や財務戦略が策定されると同様に、人事戦略も立案され、企業に最適な人事制度が構築されます。
人事制度には、人材の適正な配置や教育、そして効果的な活用方法の確立が含まれます。また、労働法規に対する遵守も欠かせないため、常に最新情報を取り入れ、環境に応じて制度を柔軟に調整していく必要があります。
2.人事制度の概要
人事制度の位置付け
人材マネジメントの全体像を把握した上で人事制度構築に着手します。
人事制度の一貫性
“あるべき姿”と”現状”から、解決すべき課題を明確にし、設計ポリシーに則り制度構築をするため、各仕組みの整合性を担保します。
3.サービスフロー全体像
4.サービスフロー詳細
現状分析フェーズ
現状分析は、貴社と弊社の双方で渾然一体となって検討進め貴社の人材マネジメントにおける問題点、 課題を抽出いたします。
経営陣及び従業員へのヒアリング、サーベイの実施などを中⼼に貴社の現状の可視化を図ります。
⼈事に関する領域(制度、育成、採⽤、労務 など)に加え、経営陣の想い‧考え(ミッション、ビジョン、バリュー、クレド、⾏動指針 など)の理解度、浸透度、全社及び各部⾨の役割、⽬標、状況などの調査を⾏い、貴社の問題発掘を⾏います。
発掘した問題は深掘り、整理を⾏い、今後貴社が取り組むべき課題を明らかにします。
概要設計フェーズ
⼈事制度の構築及び改修を⾏う際には、各制度の整合性を鑑み、従業員にとって透明性‧納得性のある制度構築を⾏う必要があります。
各制度の整合性を鑑み、従業員にとって透明性・納得性のある制度構築を行える様、現状分析で詳細把握・分析した問題点や課題点に対して、解決/解消する仕組みの大枠を設計します。
詳細設計フェーズー等級制度
等級制度は人事制度構築における基軸となる重要な役割を担っているため、企業理念や人材ポリシーから落とし込み、設計します。
詳細設計フェーズー評価制度
評価の判断軸となる等級制度と紐付けて評価内容や評価基準を課題解決にアプローチが出来る仕組みを構築します。
詳細設計フェーズー報酬制度
評価結果と報酬の反映方法の透明性を上げることで、社員のモチベーションを醸成します。
移⾏計画・導⼊⽀援
現⾏制度と新制度に⼤きな乖離があり、新しく構築した施策を段階的に導⼊する必要がある場合においては、新施策をソフトランディングに導⼊する⽅法や計画を企画‧設計します。
また、貴社経営陣及びプロジェクトメンバーと再三議論を重ね構築した⼈事制度であっても、⼀⽅的な情報伝達ではなく、双⽅向の交流が図れる場を活⽤し、周知徹底を図ることで共鳴者を創り上げる⽀援を実施します。結果として、従業員の⼗分な理解、納得を得ることが可能となり、⼈事制度の早期定着‧浸透に繋げます。
5.全体像及び導入スケジュール
6.AACのコンサルティングポリシー
7.よくある組織人事課題3選
人事制度による解決事例をご紹介致します。
CASE1
事業継承
Before
After
現社長が直接末端社員まで指示してきたため、役員や管理職層のマネジメントが機能していない
経営スタイルの変化
新社長のリーダーシップ発揮をサポートする経営体制を構築し、マネジメント体制(経営チーム)を組織化し、マネジメントを機能化
役職は存在するが、裁量、権限範囲が狭く、指示、命令系統が社長や専務に集中している現状がある
コミュニケーションの変化
各等級・役職の役割・成果を明確にするとともに責任の付与および権限を委譲し、レポートラインに則した指示命令系統の整備による、裁量・権限の偏りを改善
評価や報酬は社長がすべて決めている現状であり、現場社員は何をどうすれば評価されるのかわからない
人事制度の変化
成果や成長につながる人事の仕組みにより、社員の納得感やモチベーションを向上
CASE2
戦略変化
会社の成長ステージや事業戦略に合わせた人事制度を構築
Before
After
市場の変化に伴い、ビジネスの方向性が変化する中で、現行の人事制度では、今後求められる人材の採用がむずかしい現状があった
求められる人材の変化
今後求められる新しい人材像を定義し、期待役割や職務および業務遂行にあたり必要なスキルを明確化し、成果に応じて評価・処遇ができ、市場変化に対応した人材採用活動を実現
働く時間や場所にとらわれず、ワークライフバランスなどを考慮した多様な働き方を受容できる仕組みがない
働き方の変化
職種の性質に応じて、様々な勤務体系(在宅勤務、テレワーク、ワーケーションなど)を整備し、多様な働き方を実現
年功主義的な人事制度なため、若手人材の成果と処遇のバランスがとれておらず、若手人材のモチベーションが低下
人事制度の変化
期待役割および成果の定義を明確化し、頑張った社員(成果を出した社員)を評価できる仕組みにより、成果主義にウェイトを置いた人事制度を実現
CASE3
組織拡大
組織成長にあわせて運用段階でもブラッシュアップできる人事制度を構築
Before
After
中途採用では、応募者の前職年収によって、報酬を決定しているため、報酬の逆転現象が発生している
社員の受け入れ体制の変化
社員を新たに定めた等級定義に当てはめ、報酬シミュレーションを経て、報酬の逆転現象を解消し公平かつ妥当性のある報酬を実現
組織が拡大するにつれて、社長の思いや考えが現場の社員まで行き届きにくくなっている
コミュニケーションの変化
会社の理念やビジョンを等級や評価の要素として反映させることで、会社の価値観を浸透させるコミュニケーションツールとして人事制度を構築し、社長と現場の思いや考えのギャップを解消
社長が社員ひとりひとりの評価を行うことが難しくなってきた
人事制度の変化
職種・等級に求められる役割や行動を明確にし、評価項目を設計することで、会社の基準に則った評価・処遇を実現
8.よくある質問
Q1. コンサルティング契約とアドバイザリ契約の違いは?
コンサルティング契約は弊社がプロジェクト遂行責任、成果物への責任を負います。アドバイザリ契約は貴社がプロジェクト遂行責任、成果物への責任を負います。
Q2. 訪問対応は可能ですか?
基本はオンラインでのお打合せとなりますが、ご希望に応じて訪問も可能です。
Q3. プロジェクトミーティングの頻度はどれくらいでしょうか?
2週間に1回程度です。場合によっては1週間に1回程度実施いたします。
Q4. プロジェクトに関与するコンサルタントは何名でしょうか?
標準は2名です。プロジェクトの規模によって異なる場合がございます。
Q5. 人事制度の設計期間はどれくらいですか?
フルセットの場合は10ヶ月から1年ほどです。規模によってはより長期になることもあります。
Q6. フェーズを分けての契約はできますか?
可能です。まずはご相談ください。
Q7. 支払いの基準は?
プロジェクトの進捗を基準としています。
Q8. 契約締結までどれくらいかかりますか?
およそ3週間です。